La perspectiva en los mercados
empresariales y sobre todo la gran serie de cambios en las estructuras
funcionales, junto con la implementación de nuevas tecnologías que en los
últimos años se han venido presentando; han provocado cambios dentro de las mismas
empresas en cuanto a funciones y procesos básicos, enfocado principalmente a la
adaptación al entorno (Macías, E. y Valdez, C. 2015).
Peter Drucker mencionó que el cambio que
se identifica con unas tendencias nuevas, obedece entre otras razones a la
forzosa necesidad que tienen las empresas de responder y ajustarse a las nuevas
realidades (Alberto Schlesinger & Ignacio Aguilar, 2015).
Debido al impacto que estos cambios que
han causado diversos cambios en incluso en el proceso de búsqueda de nuevo
talento, recurso o capital humano para las empresas u organizaciones, este proceso
se ha venido llevando a través de medios electrónicos ya sea por internet o
redes sociales sumados a los medios tradicionales.
La realidad anterior documenta que las
nuevas herramientas proporcionadas por la Web 2.0, en éste particular caso, el
Reclutamiento 2.0, el cual es aquel en el que la relación empresa candidatos se
establece mediante el acceso a diversas herramientas interactivas disponibles
en la Web 2.0, como lo son las redes sociales, las redes sociales profesionales
y los proveedores de servicio de reclutamiento o bolsas de empleo; es de gran
ayuda y aporte a los departamentos de recursos humanos de las empresas. Ya sea
por la información que se puede encontrar, como la interactividad que se puede
tener al usar estas herramientas (Macías, E. y Valdez, C. 2015).
Según Pedro Rojas, en su libro
Reclutamiento y Selección 2.0: la nueva forma de encontrar talento (2010),
menciona que para nadie es un secreto que la búsqueda de talento a través de
redes sociales, está equilibrando la balanza entre grandes empresas y Pymes,
precisamente porque reduce los costos implícitos de un proceso normal de
reclutamiento y selección, sobre todo, cuando se busca a los mejores candidatos.
Afirma, además, que las redes sociales ya son la mejor forma de ubicar,
identificar y contractas con los candidatos, lo cual era hasta hace poco
tiempo, algo difícil (Rojas, 2010).
Medios de reclutamiento 2.0 según (Macías,
E. y Valdez, C. 2015):
·
Publicación
de vacantes en proveedores de servicio de reclutamiento como la OCC, Indeed, Empleos
Maquila, Compu Trabajo1 y la Bolsa Mexicana de Trabajo11.
·
Publicación
de vacantes en redes sociales como Facebook.
·
Publicación
de vacantes y búsqueda de candidatos potenciales en redes sociales
profesionales como LinkedIn.
Rojas (2010) establece que los nuevos
objetivos de las organizaciones que decidan sumergirse de lleno en la nueva
forma de atraer candidatos, y que deben aplicarse como complemento a los
tradicionales, son:
·
Una
formación y aprendizaje formal y en profundidad sobre el uso óptimo de las
redes sociales y de las nuevas tecnologías que les ayude a identificar,
contactar, relacionar, fidelizar, seleccionar y contratar al candidato y su
talento.
·
Nuevas
técnicas de selección global en combinación con una perspectiva local, ya que
un candidato potencial puede estar en cualquier lugar del mundo y ahora se
busca por talento, no por ciudadanía.
·
Un
cambio de mentalidad y de hábitos, que puedan dotar al proceso de un atractivo
tal que permita que los mejores se interesen por trabajar en la organización y
por el puesto ofertado.
Con todo lo que hemos comentado y con
más de un 80% de los reclutadores utilizando estos medios según LaboralNews
(2012) podemos afirmar que el reclutamiento 2.0 tiene tanto ventajas como
desventajas y a modo de resumen, podemos decir que son las siguientes:
·
VENTAJAS
o
Más
económico que los procesos tradicionales.
o
Acceso
a más candidatos (activos y pasivos), y de mayor calidad, además de información
sobre ellos ya que las distancias se acortan.
o
Incremento
de la imagen de marcar.
o
Las
reacciones de los candidatos se observan en tiempo real.
o
Análisis
de los movimientos que se observan de la competencia.
·
DESVENTAJAS
o
Tiempo
de construcción de la comunidad o networking y de la definición de la
estrategia.
o
Importancia
de conseguir una cuenta realmente corporativa que no dependa excesivamente de
la persona que lo gestiona.
o
Exposición
a las críticas.
o
Se
puede incurrir en el fallo de perder las formas a la hora de llevar a cabo el
proceso de selección.
o
Uso
deficiente por parte de los candidatos de las redes sociales.
Alcántara (2013) afirma que el empleo
2.0 no es buscar oportunidades, sino hacer que te encuentren, apoyándose para
ello en redes sociales, blogs, aplicaciones y todas las herramientas que ofrece
la web 2.0. Para ello, establece cuatro funciones para ayudar a los candidatos
en esta “reconversión” a los nuevos candidatos 2.0, estas son:
1.
Buscar
información en internet: buscar información, oportunidades y ofertas de empleo
en la web. Utilizar internet como una herramienta profesional ya sea a través
de portales de empleo o con el boom más reciente de las redes sociales.
2.
Hacer
networking 2.0: buscar personas y participar en la conversación. Descubrir
personas y profesionales de interés a través del networking. La conversación es
el elemento clave, se trata de contactar y compartir información, contenidos y
debates.
3.
Hacer
que te busquen. Crear y compartir contenidos para generar el posicionamiento
que haga que te encuentren, crear una reputación digital en la que se
identifique cuál es la especialidad del candidato.
4.
Desarrollo
en profesiones y sectores típicamente 2.0. Las personas interesadas en
desarrollar su carrera profesional en entornos y ocupaciones especialmente
relacionadas con Internet y las redes sociales es obvio que deben generar una
estrategia específica y concentrada en la Web 2.0 para buscar los empleos y
oportunidades profesionales relacionados: ocupaciones “social media”;
comunicación y periodismo; analítica web; programación y desarrollo web, etc.
Una de las principales conclusiones que
extraemos de todo lo mencionado anteriormente es la importancia del capital
humano en las organizaciones. Es este capital el que aporta un valor añadido a
las mismas y las diferencias de sus competidoras. No hay dos talentos iguales
porque no hay dos personas iguales. Este cambio de mentalidad en cuanto a los
empleados, junto a la aparición de las tecnologías 2.0 es lo que ha desembocado
en la nueva concepción del departamento de recursos humanos (Saiz, C., 2016).
REFERENCIAS
- Alberto Schlesinger & Ignacio Aguilar. (2015). Las nuevas tendencias de la gerencia moderna. Recuperodo (2017): http://www.portafolio.co/archivo/documento/CMS-4210117
- Alcántara, A. (2012). ¿Cómo encuentran los profesionales de RR.HH a las personas que buscan empleo. Recuperado (2017): http://yoriento.com/2012/07/reclutamiento-2-0-como-encuentran-losprofesionales-de-recursos-humanos-a-las-personas-que-buscan-empleo-informeinfoempleo-2011-sobre-redes-sociales-y-mercado-de-trabajo-740.html/
- Laboral News (2012). Recuperado (2017): http:// laboralnews.blogspot.com.es/2011/12/ventajas-y-desventajas-del.html
- Macías, E. y Valdez, C. 2015. La estrategia de reclutamiento 2.0 en el sector industrial chihuahuense. Tecnológico de Monterrey. Memorias en Digital. ISSN: 2395-9711 Vol. 3, No. 1. México
- Saiz, C. 2016. Reclutamiento 2.0: Herramientas 2.0 en los procesos de reclutamiento. Grado en relaciones laborales. Facultad de Derecho. Universidad de Alcántara.
- Rojas, P. (2010). Reclutamiento y Selección 2.0: la nueva forma de encontrar talento. Barcelona: UOC.
